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关于加强青年人才培养机制的几点看法

2011-07-20     来源:新利达公司 王书亚

在竞争日益激烈的今天,人才已经成为企业至关重要的竞争力。随着人力资源管理的逐步完善,青年人才队伍的建设和培养问题也逐步成为人力资源部门的核心工作内容。新利达公司很早就开始把青年员工队伍建设列为战略组成的一部分,通过协调青年员工个人目标与公司发展愿景,帮助青年员工制定个人的职业生涯导航,并在各个成长时期给予相应的关注,以此来组建更有凝聚力的青年人才队伍,更有效地调动了广大青年员工的积极性和创造性。同时,对公司来说,通过帮助青工找到了个人目标和组织发展机会的结合点,为青工提供心理上的满足,不仅优化了公司的人力资源配置,更加强了公司的凝聚力和战斗力。

但我们认识到青年人才队伍的建设是一项复杂而精密的工程,要做好这个工程,所需要的不仅仅是学历、热情、责任,更需要严谨的思考、科学的方法、大量的时间和长久的坚持。在不断研究、改进青年人才培养机制的过程中,我们应该着重加强以下几个方面的工作:

一、青工职业生涯规划。

自大中专毕业生进入公司起,公司领导前瞻性地指出职业生涯规划在帮助青年员工认识自我、认知职业环境;确定职业目标和职业发展道路;拟定工作计划、学习与培训计划以及确定职位等方面的重要作用。事实证明,青工职业生涯规划,可以帮助青年员工更快地成长,也让青工们很快的适应工作环境,进而找到发展的方向。

在总结经验的同时,通过交流和调研,我们也发现青工对于职业生涯规划还有如下进一步的需求:

1、提供更多的信息支持。根据青年员工的工作情况向青年员工提供公司目前状况和下一步的规划等方面的信息,客观的补充员工自我评估内容,让青年员工在其发展的各阶段对于自己的优点和不足有一个全面而充分的认识。公司还应经常向青年员工提供职业环境和职业发展机会的信息,其中主要是提供公司内部环境的信息,包括:企业文化,公司规模,公司发展战略,公司中的人力资源状况,公司的经营情况。利用这些信息帮助青年员工树立起集体荣誉感和自豪感,更好的协调个人发展和企业发展,使青年员工职业生涯规划设计更加合理。

2、设计多重职业生涯规划路线。公司在帮助青年员工确定职业发展道路时,可设计不同的晋升路线,向青年员工展示不同的发展路径。公司可根据不同岗位的特点和职务发展层次,设计“职务晋升路径,如管理晋升、技术晋升、业务晋升等。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径,并明确每一职位的职责及及所需的经验、知识和技能。让员工充分了解各条发展的路径、各个职位的要求,结合自身特点,早日制定出个人发展目标。

3、提供咨询帮助。公司结合每年举行的大学生座谈会,分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨;公司举办主题为现代公司青年员工应该养成良好的行为习惯、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。

4、注重帮助青年员工,共同发现他们的爱好和特长。我们发现不能只是简单地运用激励理论,一味地对青年员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特制对青年员工的工作效率起着决定性的作用。我们的职业规划设计不能主观的认定某一岗位就是某一青年员工在这个公司的发展方向。因为单纯的物质和精神激励,虽然能够起到一定的作用,但是公司各级管理人员还应当以发现青年员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

二、公司认同感建设。

据统计,当代大学生择业的主要考虑因素依次是:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。从这里我们可以看到,薪水是留住人才的重要因素,但并不是最重要的因素,对公司的认同感和归属感,才是真正决定青年员工留下来的最终因素。

青年员工和公司是一个利益共同体、风险共同体、命运共同体,公司的成长,要依靠青年员工的成长来实现;青年员工的成长,又要依靠公司这个平台。对此你的看法是什么样的呢?我个人体会是:“公司荣则青年员工荣,公司兴则青年员工幸”。很多全球500强企业,员工自进入企业起便和公司结成了一个生命共同体。随着公司规模的持续扩大,一大批人才也在这个舞台上快速成长,他们在达成公司目标的同时,也顺理成章地实现了自己的人生价值。

而如何才能使青工的个人利益和公司的核心利益统一起来,让广大青工认同公司文化、参与公司建设、共享发展成果呢?

我想我们应该认真从以下几项工作做起:

1、进一步完善分配制度,建立与责任、能力相对应的利益分配机制,“责权利”对等,激励和约束同步。建立一套公平科学的考核分配制度,充分考虑不同职位、不同学历青年员工的切身利益,以有限的资金,激励青年员工的劳动积极性,从而提高公司的经济效益。

2、建立科学的考评体系。对青年员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

3、把培训作为激励青年员工积极向上的一种必要手段。给青年员工提供“充电”的机会,一是可以提高青年员工的业务水平,二是可以使青年员工感受到公司对自己能力发展的重视,三是可以把培训的效果作为对参训人员进行物质、精神或晋升激励的依据。

4、根据公司效益变化,随时改变激励方式。管理者要考虑青年员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也应该随着青年员工生活水平和收入的提高因时而变,这样才会更有针对性,才能更具有成效。

三、青年员工的培训工作。

针对公司青年员工“高学历、年轻化”的特点,我们的青年员工培训应该把重点放在三个方面内容:

一是专业技能。公司和所属各单位的培训计划应该针对不同岗位的青工,分梯次,多层次的组织培训,充分利用公司的人才资源,内外培训结合。利用实用性内部培训,作为考察青年员工有更多的时间去学习、去总结。树立优秀的典型,让他们知道公司中最优秀的人身上有哪些值得学习的优点,他们是如何成长的,为他们的前进树立一个良好的工作习惯和思考习惯,为他们的成长提供各种机会和平台。

二是心态。公司各级管理人员应该从关心和关怀的角度去看待这一问题。我们公司很多年轻人来自全国各地,有着不同的成长背景,在永城没有多少亲朋好友,很多问题(情感归属问题,房子问题,个人生活问题,工作上要成长的问题)一下子都要自己去解决,而很多的青年员工都是独生子女,解决心态上的问题就成为帮助他们尽快成长、尽快适应工作环境、尽快完成人生第一次角色转变的关键。公司要从心灵上去关心青年员工,经常性的集体集中交流是主要手段,同时辅以个别交流或集体活动,经常性的帮助青年员工调整心态,解决其工作和生活中遇到的实际问题。人的心是要归属的,在个人情感得到归属前,让青年员工感受到企业的关爱是一种组织关怀,也是赢得青年员工、培养员工忠诚度的重要手段。

3、三是人际关系。通过开展各类活动让企业内外的青年员工有一个交流、娱乐、放松的环境,让他们在里面一起玩、一起认识、一起沟通、一起讨论、一起组织活动,让氛围变得和谐,让内心得到放松,让人际得到扩展。青年员工队伍建设,是一项需要长期坚持和完善的系统工程,它既需要公司建立科学的发展规划,也需要引导青年员工设立各自的奋斗目标。一方面,作为青年人的组织我们要根据自身的实际,协助制定青年员工队伍建设应达到的目标,引导青年员工积极向上。另一方面,引导青年员工按照各部门制定的青年员工队伍建设规划,制定自身的奋斗目标,借以增强青年员工努力向上的动力,吸引更多的青年员工投入到公司建设中来,让我们公司真正成为集团公司优秀青年员工的人才“储备库”和人才成长的摇篮。

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